特权和制度化的歧视

　　我是一个年近四十的白人男性，拥有在 Boulder 公司的强势背景。我非常清楚制度化的歧视和特权，但主要是他们让我受益的那一面。我也承认，在 「核心开发者」 中也存在一些问题。

　　核心开发者团队主要是 20 岁、30 岁的白人男性。我们不够多元化。而正式定义核心开发者身份的一个不幸但真实的负面效果是，它会强化我们在多样性上的缺失。

　　下一代的核心开发者

　　今天的现状是，有一个 「我们」（核心开发者团体），而我们维护这一个价值几十亿美元的金融平台，叫做 「以太坊」。这个头衔的模糊性也给了我们一些保护。加入这个团体需要投入大量的知识，也需要很专业的技能。我们已经有了一个路线图，而工作量比现有的团队能够合理完成的要多。所以结论是，我们需要扩大队伍。

　　「那我们如何让更多人能够开发协议？」

　　这就是 「核心开发者学徒计划」 （CDAP）的意义。最初的一些想法是在我跟我的团队成员午餐讨论这个问题时产生的。这个问题很像一个普遍的问题：「我们怎么招到对的员工」。关于技术岗位的面试技巧，我们都有很多经验，实际上，有一些公司是专门教你面试的。

　　我在工作中也做过很多技术人员面试和招聘。两个位置我都呆过。我很幸运，面试是我专长。招聘了我的公司也很幸运，因为我确实也擅长我的工作（擅长面试不一定擅长工作）。在面试中表现出色不一定预示着该面试者实际上能做好工作。这些年来，我已经确定了以下招聘方法：

• 　　了解他们的个人消息，他们想做什么工作，以及为什么他们希望做这些工作。确保他们是你愿意共事的人。确保你们双方都清楚地表示了你们对工作内容的预期，以及你们的工作关系。

• 　　确保他们有足够的能力。动用一切方法，从查看现有的 github 贡献，到测试一些 exercism.io 的问题。不是用来确定他们是否能够胜任这份工作，只是为了筛掉那些非常不合格的求职者。

• 　　给他们 3 个月的实习期。

　　你可能也注意到了，面试的流程中没有衡量他们技术能力的测试，只尝试确保他们超过了一条非常基础的 「水位线」。真正的 「面试」 发生在他们实际上手工作的实习期里。这也是 CDAP 的设计方法。这个计划希望能真实地折射出 「核心开发者」 的实际内涵。

• 　　通常来说，都是你自己选择你想要做的工作。

• 　　「教你学会」 是很少见的。默认的情形是你自己去搞懂。

• 　　把所思所想付诸笔端的写作能力大于一切。

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